האם נטישת עובדים את העבודה הינה צעד לגיטימי מצד עובדים אפילו במסגרת משא ומתן לשיפור תנאי העסקה? כיצד התייחס בית הדין לצעד חד צדדי זה מצד מספר עובדים ומנהל העבודה, אשר הותירו אתרי בנייה שוממים, והגישו לאחר מכן כנגד המעסיק, חברה קבלנית, תביעה לקבלת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.
על כך, עו"ד טל קדש אשר ייצג את המעסיק בבית הדין האיזורי לעבודה בתל אביב, בפני כב' השופטת רווית צדיק (סע"ש 3010-04-13 ח'ליל ג'בארין ואח' נ' ברקה א.מ. בע"מ).
ידוע כי לאופן סיום תנאי העסקה, יש משמעות קריטית, באשר לשאלת זכאות העובד לקבלת פיצויי פיטורים או לביצוע קיזוז שרשאי מעסיק לבצע משכר העובד, במקרים קיצוניים שבהם התנהלות העובד מסבה נזקים של ממש למעסיק.
במקרה שבפנינו, מספר רב של פועלי בניין, אשר חשו ממורמרים מתנאי העסקתם או מהאופן שבו הם מתוגמלים, קיבלו החלטה מושכלת ומתוכננת היטב, לעזוב את מקום העבודה באם לא ימולאו דרישותיהם.
תוך כדי דין ודברים וניהול משא ומתן שניהלו בתוך אתר העבודה, המעסיק והעובדים, הובהר על ידי המעסיק כי עליהם להמשיך את שגרת העובדה והתחייבותם כלפי המעסיק ולסיים את גמר העבודות, ללא כל שיפור של תנאי העסקתם. עוד הובהר על ידי המעסיק, כי יוכלו לסיים את העסקתם, ככל שיבחרו בכך, לאחר מתן הודעה מוקדמת למעסיק, כמתחייב בחוק הודעה מוקדמת, בכדי לאפשר למעסיק, להיערך עם העסקת כח אדם חלופי וכן לעמוד בהתחייבויות כלפי מזמיני העבודה מבחינת לוחות זמנים וכיוצ"ב.
את העובדים, תחנוני המעסיק לא כל כך עניינו בלשון המעטה, שכן הם גיבשו החלטה משותפת לעזוב את מקום העבודה בכל מחיר, וכך הם עשו הסתבר.
את אתרי הבניה, עזבו מספר רב של עובדים באופן חד צדדי. ארבעה מתוכם הגדילו ובחרו להגיש תביעה לקבלת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת לבית הדין. אחד מתוך הארבעה גם שימש כמנהל עבודה וכאיש אמונו של המעסיק, דבר אשר העצים את אקט ההתפטרות השלילי שביצעו העובדים.
בית הדין האיזורי לעבודה, קיבל את טענות החברה אשר יוצגה על ידי עו"ד טל קדש, ופסק כי העובדים אינם זכאים לפיצויי פיטורים ואינם זכאים לקבלת הודעה מוקדמת.
המעסיק טען בבית הדין כי יש לראות במרד הקולקטיבי שביצעו העובדים אגב התפטרותם החד צדדית וללא הודעה מוקדמת, כאקט שובר אמון ועבירת משמעת חמורה.
התובעים לא בחלו באמצעים כדי לפגוע בנתבעת תוך ניצול העובדה כי היה ולא ייעתרו דרישותיהם יגרמו לנתבעת נזקים. המעסיק, צירף קלטת ותמלול שיחה שהתנהלה בין מנכ"ל המעסיק לעובדים, בסיומה נטשו את העבודה.
בית הדין קיבל גרסת המעסיק לפיה, מנהל העבודה אשר הועסק במשרת אמון שנים רבות, בחר הוא להתנהג כאחרון העובדים, להנהיג מרד ולנטוש עם יתר העובדים את אתרי הבניה. מצופה היה ממנהל עבודה ואיש סודו של מנכ"ל החברה, לשמור על לויאליות למקום העבודה ולכל הפחות לא להסב נזקים. מנהל העבודה, הסתבר ניהל את שעות העבודה של העובדים, משכורתם וכל בקשותיהם האישיות על כן היה בעל השפעה ניכרת על יתר העובדים, אך כידוע בזמן אמת לא פעל כמצופה ממנו.
בית הדין קבע כי גרסת המעסיק מסתברת יותר ומתיישבת עם ההיגיון ניסיון החיים והשכל הישר. ניתוק יחסי עובד מעביד נעשה בדרך כלל באמצעות פיטורים או התפטרות כאשר ההלכה הפסוקה קובעת כי בשני המקרים יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית להביא את יחסי העבודה לידי סיום (ראו-דב"ע שם/3-116 שלום סלמה נ' מד"י , פד"ע יב 375). כמו כן כלל פסוק הוא כי "בעת הכרעה בשאלה, מי מהצדדים רצה להביא את היחסים לידי סיום, יש, לדעתנו, לבחון גם למי מהצדדים הייתה המוטיבציה להביא לניתוקם של יחסי העבודה. רוצה לומר: מהמסכת העובדתית המובאת לפני בית הדין ראוי, לטעמנו, להסיק לא רק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה אלא גם מי היה הצד המעוניין בניתוקם" (י' לובוצקי, סיום יחסי עבודה הוצ' ניצן 2007 פרק 2 עמ' 7-8).
בית הדין קבע כי התובעים לא סיפקו תשובות המניחות את הדעת בקשר לאמירות אשר נאמרו על ידם. בית הדין שוכנע ברמת ההוכחה הנדרשת כי למעסיק, לא היתה כל מוטיבציה להביא את יחסי העבודה בין הצדדים לידי סיום , עת היה בעיצומם של פרויקטים מורכבים. על כן מארג הנתונים הנזכרים לעיל, פסק בית הדין, אינו עולה בקנה אחד עם האינטרס הכלכלי והמקצועי של המעסיק , שכן פיטורי העובדים באופן מידי בעיצומם של פרויקטים אשר כל יום עיכוב בביצועם כרוך בעלות כספית נוספת , מנוגד לטובת הנתבעת.
המסר מפסק הדין, הינו כי התנהלות פסולה של עובדים, גם במסגרת משא ומתן, לא תזכה להכרה של בית הדין בדמות מתן פרס לעובדים. במקרה הזה, לחברה הקבלנית, לא היה אינטרס שהעובדים יסיימו את העסקתם ויממשו את איומיהם שהרי המשמעות הינה פגיעה בלקוחות החברה. בסופו של דבר, העובדים החליטו להתפטר קולקטיבית, בנסיבות שאינן מזכות אותם בפיצויי פיטורים, ועל כן אנו שבעי רצון עם תוצאת פסק הדין.
